做微信营销的几乎都在做销售

我需要告诉大家的是——微信上并不是人人都在做代购，但几乎每个人都在做着销售。

那些你正在被微信改变的求职习惯

随着高考的扩招，每每到年初和毕业季都会有一个求职浪潮——从招聘会、校招会、人才市场攒动的人头，飞舞的简历都能够看出现在人对于求职的急切，不过这样的人即便充斥着人才市场，也同样无法代表大多数求职者。

传统意义上除了在人才招聘会现场像被人挑待宰猪猡一样以外，还能够通过报纸招聘、网站招聘等形式进行电话咨询、投递简历或直接上门求职。

但在智能手机兴起之后，不光很多销售行业受到了冲击，就连招聘机构也都受到不小的影响。近几年来，智联招聘、前程无忧两大招聘机构的市场份额不断萎缩，与传统纸媒行业的蜜月期也已经结束了，继之前南方市场撤出报纸招聘以外，北方市场的沈阳、大连、哈尔滨也相继撤出。报纸招聘的效果越来越差，一方面是报纸消息传递速度要远远低于互联网，报纸的发行量极速下降；另一方面是广告主认为在网络上进行招聘覆盖范围更广。说个最基本的道理，在网上看招聘信息比买一份报纸便宜，而且更加方便，用手机比用电脑上网更方便。所以我们在招聘的媒介载体上得到这样一个结论：

招聘会现场招聘＜报广招聘＜网络招聘＜手机移动端招聘。

手机移动互联网招聘，别觉得这个名字有多么的洋气，说白了就是拿着智能手机找找工作，而拿着手机你能干吗，无非是上微信或者登陆一些其他的招聘APP。

你还在觉得自己在招聘网站上海投简历是聪明的做法吗？我只能说这是主流的渠道，当有一条更新颖便捷的求职方式在人们面前敞开，甚至可以让应聘者和雇主足不出户地完成一系列应聘、面试、录取的全部流程。

在微信推出之前，谁能够想到叩开名企之门的工具，会是平时用于“八卦”、“打屁”的聊天软件？

企业主们抢夺人才的战场从传统渠道已经转战到了手机，微招聘、微求职会成为未来招聘的主流。

曾经你和很多名企有着足够的距离，你连进入这个企业可以干嘛都不知道，这个企业最近有什么消息你也不知道，但现在很简单，你只需要在微信里面搜索那个企业的公众号，添加一下，那个企业的各种信息都能够展现在你面前——今天什么活动、明天来什么领导、后天讲讲企业价值观。知道了这些之后你还觉得这个企业对于你来说很陌生吗？你还会在面试的时候无所适从吗？

不过，这种对企业的了解并不是单向的，在这里我就要对一些朋友说了，你真的以为你每天在朋友圈里面发的那些东西没有人在意吗？一旦你和某企业的微信公众平台进行了绑定关系，你就会在自己无意之中进入了面试的环节，HR看的是什么？是你的朋友圈，你的生活照片，你发内容的语言模式、逻辑概念都会被他们记录在案。

你还觉得你那些传统简历写得很好就能够吸引别人吗？什么学生会主席，什么连续几年一等奖学金，什么组织过大型社会活动……人家在朋友圈一看你吃喝拉撒睡都没离开网吧，别人都分享个奖状证书什么的，你分享一个飞机大战过了多少关，那么你之前的简历都白写了。

在微信圈上一句调侃、一个签名、一张图片都能够反馈出很多信息，你的生活方式、社交圈子、品位格调、兴趣爱好、工作习惯、脾气秉性都能够交织成为一个立体化版本的网络简历。

现在很多科技公司在招聘的时候会选用一个更为现代的方式，就是在线下初试通过后，让复试的人统一扫描二维码，将这部分人加进好友里面之后，统一放进群聊中。因为很多时候面试只不过是走马观花，在群聊里面可以给应聘者们指派任务，发起一些议题讨论，有一些有才华的员工在面对面的时候会很紧张，但是在微信沟通的时候就会放得开，尤其是有几个人开始讨论后，大家也就有了沟通的热情，求职者们会更加充分地表达自己的意见，自己的个性也会展现出来。很多HR表明，在微信复试中很多员工的真实度、完整度要比现场面试中的粉饰状态更好。

你觉得人和人之间的距离很远吗？美国社会心理学家米尔格伦（StanleyMilgram）在1967年提出了“六度分离”理论。

米尔格伦当时做了这样一个实验：追踪美国社交网络中的最短路径。他要求每个参与者设法寄信给一个住在波士顿附近的“目标人物”，规定每个参与者只能转发给一个他们认识的人。米尔格伦发现完整的链平均长度为6个人。

简单点说就是，在人际社交的脉络里，任意两个陌生人都能够通过关系圈子（亲友的亲友）建立联系，而且这中间大概只需要5个人左右就能够达到目的。比如我想跟奥巴马建立联系，我认识一个朋友在万达做职员，他认识王健林，王健林认识国家领导人，国家领导人认识奥巴马……这样就能够建立连接。

微信的扩散营销、求职功能就是依据这一理论而进行的实践，在你的销售中最多不超过两个朋友圈，你就能将广告投放到你的目标客户手中。而在求职中，最多跨越三个朋友圈，应聘者就会跟目标企业产生交集，进入远程考评的阶段。